Assunzioni PA: ultraspecialisti, esperti in problem solving, social media e citizen satisfaction

di Sergio Talamo
@SergioTalamo

 

Dopo 10 anni di blocco delle assunzioni, la pubblica amministrazione italiana si prepara a ringiovanirsi e rinnovarsi. La ministra della PA Giulia Bongiorno, mantenendo la promessa di rinunciare a riforme generali per provare a trascinare sulla terra quelle dei suoi predecessori, ha annunciato di voler anticipare la Riforma Madia: le assunzioni previste per il triennio 2019-2021 irrompono così nel calendario del prossimo anno. Parliamo di circa 450mila nuovi funzionari pubblici. Se questo progetto verrà attuato, non è difficile definire il 2019 un anno decisivo per il futuro del Paese, non solo per l’entità degli innesti programmati ma soprattutto per l’iniezione di produttività e dinamismo che dovrebbero garantire. Si tratterebbe, infatti, di un turn over al 100 per cento: per ogni dipendente che va in pensione (450mila è la stima per il triennio 2019-2021), ne subentra uno nuovo, che si presume dotato di competenze più aggiornate. Il piano-Bongiorno risponde peraltro ad un auspicio formulato nel giugno scorso dai governatori del Mezzogiorno, i quali, ospitati a Napoli da Vincenzo De Luca, chiedevano 250mila nuovi funzionari pubblici per il Sud. Anche in quel caso si trattava di un normale ricambio – 250mila assunti per 250mila pensionati – ma in molti si esibirono nella consueta illazione di “clientelismo presunto”. Oggi, per fortuna, il dibattito sembra allontanarsi dai luoghi comuni e tocca le vere questioni sul tappeto: come si selezionerà il personale? Quali saranno le competenze richieste? Come sarà gestito l’inserimento? Come stimolare la motivazione e la crescita professionale? Tali domande partono da due premesse corrette. La prima è che solo un’amministrazione efficiente può trainare lo sviluppo necessario a dipendere sempre meno dai mercati finanziari. La seconda è che, a forza di inseguire i parametri europei, abbiamo dimenticato che nessun organismo può migliorare le sue prestazioni se non è sostenuto da energie nuove. Quindi, negli ultimi 10 anni abbiamo varato riforme di enorme portata – basti citare la digitalizzazione e l’open government, l’anticorruzione, la performance, la trasparenza totale, nonché i vari tentativi riguardanti la semplificazione – ma innestandoli su un corpo sempre più statico, demotivato (anche dai blocchi contrattuali, interrotti solo pochi mesi fa) e soprattutto invecchiato. “Se continuiamo a tagliare la pubblica amministrazione, che è il cuore del Paese – dice la Bongiorno – è chiaro che non funzionano i servizi e che nessuno viene ad investire in un paese paralizzato”.
 

Lo confermano alcuni numeri particolarmente significativi (fonte Lavoce,info e Conto annuale MEF), smentendo peraltro una delle leggende ricorrenti, cioè che gli impiegati pubblici italiani sono troppi, mentre in realtà siamo ben sotto le medie Ocse.  Dal 2007 al 2016 il personale pubblico è diminuito di circa 246mila unità, il 7,2 per cento, portando il totale a 3 milioni e 183 mila. Le contrazioni maggiori hanno riguardato ministeri (-18,8 per cento), università (-16,7) e regioni (-14,3), seguiti da polizia (-9) e servizio sanitario nazionale (-4,9), mentre sono cresciuti scuola (+4,4 per cento) e vigili del fuoco (+7,5 per cento). Altri dati significativi sono l’età media e le percentuali di occupati nella PA. Nel 2016 l’età media dei dipendenti pubblici italiani era di 50,3 anni, con oltre 52 nei ministeri, nelle regioni, nella scuola e nell’università. Inoltre, l’Italia è ultima in area Ocse per dipendenti con età inferiore ai 35 anni, solo il 2% del totale, e largamente prima per quelli con un’età superiore ai 55 anni, più del 45%. Riguardo alle percentuali di occupati nella PA italiana sul totale degli occupati, con il nostro 13,6% siamo sotto Francia (21,4), Regno Unito (16,4) e Spagna (5,7). Ultimi assoluti anche come occupati nella PA sul totale dei cittadini: 4,9%, con la Francia all’8,3, il Regno Unito al 7,8, la Spagna al 6 e la Germania al 5,2.
 

Tale sintesi numerica inquadra bene il punto di partenza e quello di arrivo: la Pubblica Amministrazione, che costa all’Italia 160 miliardi di euro l’anno (il 9,5 % del Pil), è oggi sottodimensionata e sbilanciata verso classi di età che fanno presumere minori motivazioni e competenze non adeguate ai livelli richiesti da una società in cui la domanda di servizi è sempre più personalizzata e legata ai tempi e alla qualità della risposta. La stagione del ricambio professionale, sbloccata dalla riforma del 2015 e oggi proiettata dalla ministra Bongiorno sul 2019, è quindi un’occasione di portata epocale. A patto di dare risposte appropriate alle domande elencate all’inizio: a) quali modalità selettive e quali meccanismi adottare per favorire il migliore inserimento dei nuovi assunti e la loro crescita professionale? E, prima ancora, come individuare le competenze necessarie?
 

Qualche breve considerazione su questi punti, mentre stanno per essere resi noti i “fabbisogni” indicati alla Funzione Pubblica dalle diverse amministrazioni centrali (il termine ultimo era il 31 agosto). Riguardo al primo, è oggi sul tavolo il confronto fra chi ritiene idonea una procedura unica nazionale e chi, specie in campo sindacale, reclama la possibilità di selezioni mirate, anche a livello locale. Il dirigente Miur Davide D’Amico indica la procedura Ripam-Formez come modello di imparzialità, trasparenza ed efficienza, suggerendo anche due interessanti misure di accompagnamento, il “tutoring” e il “visiting”, già sperimentate nel settore dell’Istruzione: “In pratica, ad ogni neoassunto viene assegnato un docente senior che lo accompagna nel primo anno di servizio, facendogli conoscere l’ambiente di lavoro, i colleghi, facendolo assistere alle lezioni del docente senior e viceversa, riflettendo poi insieme su ipotesi di miglioramento. Inoltre sarebbe importante attivare dei percorsi di visiting, mostrando ai neoassunti settori d’eccellenza delle pubbliche amministrazioni ma anche delle imprese, attraverso opportune partnership pubblico-privato”. Ma assumere e accogliere non basta. Occorre ripensare i percorsi di carriera, che sono uno dei fattori fondamentali della motivazione e della crescita professionale. Scrive Carlo Mochi Sismondi: “Non è possibile attirare i migliori giovani né le professionalità più avanzate nella PA se non facciamo veder loro un posto di lavoro non ingessato ma dinamico, in cui è possibile far carriera mettendo a frutto i talenti e vedendo premiato il merito”.
 

Riguardo alle competenze necessarie, il ddl in dirittura d’arrivo parla di “reclutare personale non dirigenziale in possesso di qualificate competenze giuridiche, economiche ed informatiche”. In questa linea direttiva, GiuliaBongiorno mette l’accento sulle alte specializzazioni, ad esempio in settori come gli appalti, la sicurezza e i fondi comunitari. Professionalità molto raffinate occorrono anche nel settore digitale. Sul sito del ForumPA, Maurizio Costa ricorda che, non 50 anni fa ma nel 1999, il Comune di Volterra cercava un informatico con queste competenze: “Possesso del diploma di perito informatico oppure di altro diploma di scuola di secondo grado di durata quinquennale con specializzazione in informatica oppure altro diploma di scuola di secondo grado di durata quinquennale accompagnato da un attestato di frequenza ad un corso di formazione in informatica riconosciuto dalla regione”. Oggi, per la stessa categoria contrattuale vengono richieste “conoscenza dei sistemi operativi, conoscenza dei sistemi di virtualizzazione degli storage, apparati hardware, basi di dati e linguaggio SQL; infine, nozioni di sicurezza informatica e di protezione dei dati. In alcune situazioni, possono essere richieste anche conoscenze in ambito di firma digitale, crittografia, sistemi informatici e conoscenza delle reti e della tecnologia cloud”. E nella “call” del 2016 con cui Diego Piacentini mirava a formare il “Team digitale” alle dipendenze di Palazzo Chigi, si richiedevano competenze ed esperienze in “Ingegneria, Informatica, Big Data, Matematica, Statistica, Machine Learning, Software open source, Sicurezza, Product Design e User Experience, Sviluppo Applicazioni Mobile, Software Architecture e Relazioni Sviluppatori”. Questo per selezionare figure professionali che andavano dal Big Data Architect all’esperto in Business Metrics e Analytics, dall’esperto in Cybersecurity allo Chief Tecnology officer, dall’esperto in Affari regolamentari italiani e europei all’Applied Data Scientist, dal Content Designer all’esperto ingegnere software per lo sviluppo di piattaforme di pagamento digitali. 
 

Tuttavia, chi pensi che le competenze che occorrono alla nuova PA debbano essere solo quelle ultra-specialistiche, compie un grande errore. Lo stesso Team digitale, infatti, chiedeva “veri e propri “missionari… con esperienza operativa e non solo di consulenza, con il desiderio di fare la differenza e abituate a pensare fuori dagli schemi e con il coraggio di cambiare lostatus quo…devono, inoltre, saper lavorare con pazienza quando sotto pressione, essere determinate e capaci di gestire con entusiasmo situazioni complesse. È importante, inoltre, avere la capacità di fare autocritica ed essere pronti a imparare dai propri errori”.
E’ quell’insieme di attitudini che D’Amico riassume nell’espressione “competenze trasversali e digitali, soft skill ed e-skill”, e che coincidono con le capacità di “problem solving” necessarie ad una PA che riscopra e valorizzi la sua vocazione al servizio. E’ una competenza del resto già compresa nel profilo dell’esperto in user experience del Team digitale, e che è ribadita in molti passaggi della recente legislazione, in particolare nelle linee guida Agid sui siti e i servizi on line. Nelle Linee guida sulle competenze digitali, Agid crea un trait d’union molto centrato fra 4 elementi:E-leadership, Partecipazione, Open data, Qualità dei servizi web. In generale, si tratta di un impianto legislativo – norme su digitale, trasparenza totale, performance “partecipata” dai cittadini, carte dei servizi, standard di qualità certificati e valutati dai cittadini – totalmente improntato sul riscontro del cittadino-utente e proteso verso la citizen satisfaction.

 

La capacità di gestire situazioni e dilemmi concreti è funzionale anche alla prevenzione della corruzione. Lo spiega bene Massimo Di Rienzo di “Spazioetico”:“Si potrebbe inserire nel processo di selezione una prova sui cosiddetti ‘comportamenti organizzativi’… attraverso la somministrazione di scenari di vita professionale pubblica, in cui inserire fattori di rischio – ad esempio l’interferenza delle componenti politiche o amministrative -, dinamiche tra interessi primari e secondari, asimmetrie informative e relazionali”. Ma il problem solving è soprattutto il principale elemento di garanzia per l’effettivo miglioramento dei servizi al cittadino, vera cartina di tornasole per il rilancio della PA. Fra i profili da ricercare, sarà quindi necessario inserire i nuovi “giornalisti pubblici” previsti dai ccnl del pubblico impiego firmati fra il novembre 2017 e l’aprile 2018, provvedendo nel frattempo a ridefinire i contenuti delle nuove professionalità – oggi alquanto confusi – in sede Aran. Nelle competenze di queste nuove figure figurano le abilità sul terreno dei social media, fra cui spiccano i “social media manager” e i “reputation manager”. I social sono infatti gli strumenti-chiave di un dialogo effettivamente a due vie e in tempo reale con gli utenti (su questo tema, il 18 ottobre a Venezia si tiene la quarta edizione degli Stati generali della nuova comunicazione pubblica, a cura dell’associazione PAsocial). E, accanto ai giornalisti pubblici, ci sono i comunicatori di ultimissima generazione, che in pratica sono dei “problem solver” che operano nel front office. Parliamo di professionisti del dialogo e della citizen satisfaction, capaci di gestire in modo interattivo le funzioni della trasparenza totale e di rendere le Carte dei servizi un vero strumento di governo della cosa pubblica e non più semplici e vuoti adempimenti.

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